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Trans*-Kompetenz im Personalmanagement

Transgeschlechtliche Menschen müssen beim Zugang zum Arbeitsmarkt oft vielfältige Hindernisse überwinden. Als Personaler_in oder Führungskraft können Sie entscheidend dazu beitragen, Ihre Organisation oder Abteilung trans*-inklusiv zu gestalten. 

Wie können wir trans* Personen bei der Personalgewinnung aktiv ansprechen?

Ein einfacher Weg ist, in Stellenausschreibungen und interner Kommunikation geschlechterinklusive Schreibweisen zu verwenden. Wenn Sie zum Beispiel "eine_n neue_n Büroleiter_in" suchen, senden Sie ein positives Signal nicht nur an transTransgeschlechtliche Menschen identifizieren sich nicht oder nicht nur mit dem Geschlecht, das ihnen bei der Geburt zugewiesen wurde.- oder intergeschlechtlicheIntergeschlechtliche (lat. "inter": zwischen) Menschen haben angeborene körperliche Merkmale, die sich nach medizinischen Normen nicht eindeutig als (nur) männlich oder (nur) weiblich einordnen lassen. Personen, sondern an alle, die auf ein diversitätssensibles und offenes Arbeitsumfeld Wert legen. 

Worauf können wir im Bewerbungsverfahren achten?

Bewerbungsunterlagen transgeschlechtlicher Menschen können Besonderheiten aufweisen, die mit ihrer TransitionAls Transition (engl.: Übergang, Durchquerung) bezeichnen transgeschlechtliche Menschen den Zeitraum der Annäherung an ihr empfundenes Geschlecht. zusammenhängen: etwa Zeugnisse, die auf verschiedene Namen ausgestellt sind, oder Lücken im Lebenslauf, die nicht erläutert werden. Diese können – sofern nötig – in einem Vorstellungsgespräch respektvoll angesprochen werden. Dabei können Sie auch nach Kompetenzen fragen, die sich aus einem besonderen Lebenslauf ergeben.

Wenn Sie unsicher sind, welche Anrede eine Person bevorzugt, fragen Sie, wie Sie sie korrekt ansprechen dürfen. So können Sie für beide Seiten die Gesprächssituation entspannen. Weitere Tipps finden Sie hier

Was ist zu tun, wenn Beschäftigte transitionieren wollen?

Wenn Mitarbeitende Ihnen mitteilen, in Zukunft mit dem Namen und der Anrede auftreten zu wollen, die ihrer GeschlechtsidentitätDie Geschlechtsidentität bezeichnet das Wissen und Empfinden eines Menschen über sein eigenes Geschlecht. entsprechen, empfiehlt es sich, die nächsten Schritte gemeinsam zu planen. Nicht nur bei Fragen der Toiletten-Benutzung oder Arbeitskleidung sollte die Selbstbestimmung der_des Betreffenden leitend sein, sondern auch bei der Entscheidung, wer wann und wie Vorgesetzte, Kolleg_innen oder Kund_innen informiert.

Wie reibungs- und diskriminierungsarm eine Transition am Arbeitsplatz abläuft, hängt wesentlich vom Verhalten von Führungs- und anderen Schlüsselpersonen ab. Wenn Sie konsequent den Namen und die Pronomen verwenden, die sich Ihr_e Mitarbeiter_in wünscht, und Witzen oder Gerede eine Absage erteilen, werden dies auch andere tun. Jeder Person mit der gleichen Achtung zu begegnen, ist sowohl arbeits- und gleichbehandlungsrechtlich geboten als auch ein Ausweis von Professionalität.

Dürfen Name und Anrede schon vor einer offiziellen Änderung angepasst werden?

Ja – auf Zeugnissen, Visitenkarten, Organigrammen, Türschildern, E-Mail-Adressen, der Firmen-Website oder dem Gehaltszettel dürfen der neue Name und die gewünschte Anrede verwendet werden, auch ohne dass die_der Betreffende eine offizielle Vornamensänderung durchlaufen hat. Die Personalakte lässt sich außen neu beschriften, damit Einsicht in den alten Namen auf die allernötigsten Fälle beschränkt bleibt. 

Nach einer amtlichen Vornamensänderung ist der Fall klar: Gemäß §5 "Transsexuellengesetz" (Offenbarungsverbot) müssen alle Dokumente, die noch den alten Namen enthalten, auf Wunsch korrigiert werden.